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Qu’il s’agisse d’attirer de nouveaux collaborateurs ou de fidéliser les employés, le salaire constitue un outil de motivation indéniable (même s’il n’est pas le seul !). Une rétribution juste et attractive stimule les employés et est bénéfique à l’entreprise. Oui, une bonne politique de rémunération est synonyme de meilleure productivité. Elle aide en outre l’entreprise à faire face aux éventuelles difficultés de recrutement ou de turnover. C’est pourquoi la politique de rémunération est au cœur de la stratégie RH.

Mais comment élaborer une politique de rémunération efficace ? Quels en sont les enjeux ? Quels outils le DRH possède-t-il pour mener à bien cette politique ? Quelles sont les clés pour être attractif ?

Définir la politique de rémunération

La définition de la politique de rémunération conditionne l’implication, la motivation et la fidélisation des salariés. La procédure est mise en œuvre avec la direction des ressources humaines et les directions financière et générale de l’entreprise. Définir cette politique en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et en tenant compte de la compétitivité externe est la base. Il est impératif pour le gestionnaire RH de travailler sur la politique de rémunération de l’entreprise, pour déterminer les leviers en lien avec les compétences et la performance des salariés.

Il faudra ainsi détailler les métiers et associer une fourchette de salaire en tenant compte du niveau du poste, de l’ancienneté et du niveau d’étude. Ainsi, la structure de rémunération repose sur des grilles salariales, et diffère donc selon les catégories de salariés. Mais le travail fourni et la reconnaissance sont d’autres facteurs d’importance. À noter que l’analyse de la rémunération interne par le gestionnaire RH se fait conjointement avec l’analyse du marché globale.

Une politique de rémunération attractive intègre 3 composantes clés :

  • les salaires de base,
  • les éléments de gratification,
  • l’épargne salariale.

Salaires de base et augmentations

La masse salariale (MS) représente le cumul des rémunérations brutes des salariés. Piloter efficacement la masse salariale de l’entreprise consiste à satisfaire financièrement ses salariés mais aussi à faire en sorte que le poids de la MS de l’entreprise lui permette de prospérer au sein de son secteur d’activité.

De ce fait, gestion financière et gestion du personnel sont au cœur de la gestion de la masse salariale, qui représente un important poste de dépenses. Selon le secteur, le poids de la masse salariale dans la structure de coûts de l’entreprise peut varier considérablement. La maîtrise de cet indicateur représente un enjeu important, par l’analyse méthodique des éléments qui composent cette masse salariale : salaires fixes et primes diverses.

 

BON À SAVOIR

Les salaires versés inférieurs à 1,6 fois le SMIC ouvrent droit à une réduction des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales.

Accessible à toutes les entreprises, le dispositif « zéro cotisations Urssaf », peut être cumulé avec la réduction des cotisations patronales applicables au titre des heures supplémentaires.

Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu et bénéficient d’une réduction de cotisations salariales. Lire notre article sur le sujet. Dans le cadre des contrats « aidés » d’autres exonérations peuvent être mises en œuvre. Pour plus d’informations, consultez le site de l’Urssaf.

 

// Une politique de rémunération attractive est inhérente à une politique d’évolution professionnelle

L’évolution de la rémunération des salariés fait l’objet d’une enveloppe consacrée aux augmentations, promotions, changement de postes, changements organisationnels et autres évolutions professionnelles. Les critères pris en compte pour fixer ce budget sont multiples : secteur d’activité, résultats économiques de l’entreprise, inflation… et concernent également les promotions et les changements de niveaux.

Si l’entreprise détermine la mise en place des mesures d’augmentations collectives et/ou individuelles, certaines de ces mesures sont obligatoires si inscrites dans la convention collective.

Les mesures spécifiques visant à promouvoir l’égalité professionnelle femmes/hommes en matière de rémunération sont également intéressantes.

Enfin, le gestionnaire RH peut mesurer la perception qu’ont les salariés des évolutions annuelles de la rémunération et des perspectives d’évolution au sein de l’entreprise via la mise en place d’enquêtes, ou, mieux, d’entretiens.

Le lien entre la performance - individuelle ou collective - et l’évolution de la rémunération est non négligeable.

 

Le saviez-vous ?

Le salaire, facteur n°1 de motivation pour près de la moitié des salariés français*

 

Les avantages sociaux

Ils interviennent au-delà du salaire et des primes individuelles ou collectives. Ces avantages, en nature et en espèces, entrent dans le cadre d’une politique de rémunération motivante.

Ces avantages, qui peuvent être accordés par le CE et financés sur son budget ou servis directement par l’employeur, sont intégrés aux cotisations sociales et comptabilisés dans le revenu fiscal.

  • Les avantages en nature
    concernent les prestations de biens ou services fournis par l’employeur à ses salariés gratuitement ou avec participation financière inférieure à la valeur réelle : voiture de fonction, système de transport, place de parking, logement, téléphone et ordinateur, tickets restaurants, crèche d’entreprise, etc.
  • Les avantages en espèces
    concernent mutuelle complémentaire santé et prévoyance, prêts, chèques restaurants, chèques CESU, bourses d’études, etc.

Pour tout savoir sur les avantages en nature, les fiches proposées sur le site de l’URSSAF sont incontournables.

 

ça donne des idées…

Vous n’êtes pas Google, « en tête du classement des entreprises où il fait bon travailler », et peut-être ne pratiquez-vous pas encore les très en vogue « Whiskeys Fridays ». Mais il est tout de même possible de vous inspirer des avantages les plus fous que 10 entreprises ont accordés à leurs employés.

Se pose également la question du temps de travail et les dispositions en matière de 35 heures, de congés et de RTT. L’entreprise peut accorder plus de jours de congés que le nombre légal de 25 jours ouvrés ; un axe à envisager pour séduire les millenials ou fidéliser son équipe.

 

L’épargne salariale

L’épargne salariale a le vent en poupe et connaît un fort développement ! Aussi appelée “rémunération différée” est de fait un formidable outil de motivation, d’attractivité et de fidélisation. Elle offre un traitement fiscal et social avantageux pour l’entreprise et le salarié. Les dispositifs d’épargne salariale sont collectifs : ils s’adressent à tous les salariés de l’entreprise.

On distingue deux types de dispositifs :

  • Les dispositifs de partage du profit (Intéressement et Participation)
    Ils permettent de générer des primes en fonction du résultat de l’entreprise ou d’objectifs à atteindre.
  • Les dispositifs d’épargne
    PEE (Plan d’Épargne Entreprise) et PERCO (Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif Entreprise). Si le salarié décide le versement des primes d’intéressement et de participation dans le PEE ou le PERCO, celles-ci ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu.
    Avec la baisse programmée de régimes de retraite obligatoires, l’employeur aide ainsi ses salariés à se constituer une épargne retraite supplémentaire.

L’ensemble du dispositif d’épargne entreprise repose sur :

  • le taux de cotisation (employeur et salarié)
  • un régime supplémentaire de retraite à cotisations définies
  • des formes d’actionnariat salarié dans l’entreprise : stocks options, actions gratuites, offre d’actions réservée aux salariés…

Au travers de l’épargne salariale, les entreprises peuvent permettre aux salariés d’investir dans les actions de leur entreprise par l’actionnariat salarié.

 

La politique de rémunération est au cœur du processus RH. Sujet tabou dans les entreprises françaises, elle est un fondement du marketing RH des groupes anglo-saxons. Si la politique de rémunération est un élément-clé du projet social de l’entreprise, une communication efficace auprès des salariés est cruciale. La communication RH vise à échanger sur la rémunération, la protection sociale et les avantages sociaux… autant de facteurs d’attractivité et donc de motivation. De même, les mesures concernant l’actionnariat salarié contribuent à créer un fort sentiment d’appartenance ; essentiel pour renforcer sa marque employeur. Support premier de communication sur la rémunération, les BSO (Bilans Sociaux Individuels) offrent enfin aux salariés une vision claire de leur rémunération.

La rémunération constitue un élément majeur de la politique RH, mais il ne faut pas oublier sa forte corrélation avec les notions de bonheur et de bien-être au travail. Ainsi, implication, motivation et reconnaissance doivent être la base éthique d’une bonne politique de rémunération insufflée par le gestionnaire RH.

 

Pour aller plus loin :

A lire, cet article sur les avantages des salariés : privilèges ou acquis sociaux ?

 

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*Etude Workforce View in Europe 2018 réalisée par ADP (Automatic Data Processing) : https://www.hr-voice.com/communiques-presse/la-remuneration-est-la-premiere-motivation-au-travail-pour-1-salarie-francais-sur-2/2018/05/28/

 

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